Lareforma laboral del Gobierno se encamina a ser aprobada la próxima semana en el Senado, luego de que pasara con éxito por Diputados en la madrugada de este viernes, tras la eliminación del polémico artículo sobre las licencias médicas.
Uno de los cambios de alto impacto para los trabajadores y las empresas que incluye el proyecto de modernización laboral, se incluye el nuevo esquema para pagar las indemnizaciones por despido. La nueva fórmula para calcularlas, con topes de actualización incluidos, y la posibilidad de ser abonadas en hasta 12 cuotas son algunos de los cambios más profundos.
Sin embargo, una de las grandes dudas que surgió luego de la aprobación del proyecto en Diputados, es si la nueva ley se podrá aplicar también a la hora de calcular las indemnizaciones para trabajadores cuyos vínculos laborales son previos a la sanción de la norma.
Y, según coincidieron distintos expertos consultados, la respuesta es afirmativa: es decir que, una vez que la ley de modernización laboral vigente, se aplicará el nuevo esquema para calcular indemnizaciones, siempre y cuando el despido sea posterior a su entrada en vigencia.
Indemnizaciones: ¿se aplicará el nuevo cálculo para contratos previos a la reforma laboral?
El propio ministro de Desregulación Federico Sturzenegger lo había dejado en claro en una de sus explicaciones sobre el proyecto de modernización laboral: «La reforma aplica a todos los empleos, no solo a los nuevos».
Esta definición corre, lógicamente, para el caso de las indemnizaciones. «En principio, en materia laboral rige el principio de aplicación inmediata de la ley nueva a las consecuencias de las relaciones en curso (art. 7 del Código Civil y Comercial). Esto significa que, si la ley entra en vigencia y luego se produce el despido, la indemnización debería calcularse conforme al nuevo régimen, aunque la relación laboral haya comenzado antes», explicó a iProfesional el abogado Jorge Grispo.
Quien, de todas formas, dijo que «hay que distinguir dos cuestiones»:
- «Si el despido ocurre después de la entrada en vigencia de la ley, el nuevo esquema indemnizatorio (base de cálculo, tope, definición de habitualidad, eventual fondo de cese, etc.) se aplicaría en principio a ese distracto, aun cuando el vínculo sea anterior», enumeró.
- «Si el despido ocurrió antes de la vigencia de la ley, la indemnización ya quedó ‘devengada’ bajo el régimen anterior y no puede ser modificada retroactivamente, porque eso afectaría un derecho ya incorporado al patrimonio del trabajador», aclaró.
Por su parte, el abogado Julián Ortiz Alonso, gerente del Departamento de Seguridad Social y Derecho del Trabajo del Estudio Lisicki, Litvin y Abelovich, sostuvo que «el proyecto no distingue entre nuevas relaciones o relaciones actualmente vigente, por lo que se aplica a todas».
«La regla general, establecida en el art. 7° del CCyCN, es que las normas no tienen efecto retroactivo, salvo que lo dispongan expresamente y no afecte garantías constitucionales», señaló Ortiz Alonso, que aseguró que la discusión entonces está «en qué se considera un derecho adquirido y qué son derechos en expectativa».
En la misma lína, Justo Espinosa Paz, del estudio Espinosa Paz y Asociados, sostuvo que la nueva fórmula del cálculo para las indemnizaciones se aplicará «a todo trabajador cuyo despido se produzca con posterioridad a la entrada en vigencia de la reforma».
«Lo determinante es cuándo se produce el despido. Desde que el vínculo laboral está vigente, la indemnización es un derecho en expectativa; y cuando se produce el despido, recién es un derecho adquirido. Si el trabajador fue despedido antes de la entrada en vigencia de la nueva ley, ya tiene un derecho adquirido a percibir una indemnización con el régimen vigente. No se podría aplicar la reforma», agregó el abogado.
A modo de ejemplo, podría tratarse por caso de los empleados despedidos recientemente por Fate. Y aclaró que, si el despido se produce después de la entrada en vigencia, «se aplica el nuevo régimen».
Nuevas indemnizaciones con la reforma laboral: ¿pueden terminar en la Justicia?
Al ser considerado por los trabajadores «un derecho adquirido», aquellos empleados con contratos previos a la vigencia de la reforma laboral que sean despedidos y se les aplique el nuevo cálculo en las indemnizaciones podrían recurrir a la Justicia. Sin embargo, los expertos aclararon una serie de cuestiones.
«En cuanto al cambio en las indemnizaciones, la jurisprudencia laboral viene sosteniendo que hay que regirse por la norma vigente al momento del distracto«, señaló Ortiz Alonso, quien detalló: «Además, otros cambios, como el referido al ‘banco de horas’, van a requerir consentimiento por parte del trabajador, por lo que no se afectarían derechos fundamentales de quienes tengan relaciones laborales vigentes».
«Sin perjuicio de ello, todo aspecto que sea considerado por el trabajador como un derecho adquirido y que cambie, puede dar lugar a reclamos judiciales y será la jurisprudencia quien tenga la última palabra», aseguró.
«El trabajador naturalmente siempre puede recurrir a la Justicia y se puede plantear la inconstitucionalidad de la norma. Pero si el único argumento es que su contrato comenzó con la norma anterior, el planteo tendría pocas probabilidades de prosperar. Porque el derecho adquirido nace con el despido», analizó Espinosa Paz.
De todas formas, el abogado aclaró que sí se podría plantear el contenido de la norma. «El problema aparece en la modificación de la base de calculo, porque excluye del salario base todos los pagos efectuados», señaló.
Y detalló: «Esto genera un impacto estructural importante, porque se aparta del concepto amplio de remuneración, reconocido por la jurisprudencia laboral. Es contrario al convenio 95 de la OIT en su artículo 1: esto va a permitir que las empresas difieran el salario en premios, bonos, y reducen la base indemnizatoria. Porque solo se computaría el salario básico mensual y excluyen los conceptos que integran la remuneración del trabajador».
Es en este aspecto se podría plantear la inconstitucionalidad, ya que la norma resulta regresiva y vulnera el principio de progresividad que rige en derecho laboral, señaló el especialista: «Establece que toda reforma laboral, debe ampliar o fortalecer la protección del trabajador, no reducirla. Y esta reforma disminuye la base del cálculo».
Además, agregó que «no sólo se podria plantear la inconstitucionalidad por vulnerar el principio de progresividad consagrado en la Constitución Nacional y los tratados internacionales con jerarquia constitucional, sino que además se presenta abiertamente contraria a la doctrina consolidada de la Corte Suprema de Justicia de la Nación que reconoce al trabajador como sujeto de preferente tutela constitucional». «Es decir que merece estar mas protegido que una persona común, lo que hace esta nueva ley es violentar esa doctrina de la Corte también», agregó Espinosa Paz.
En ese aspecto, señaló que la cantidad salarios que se incluirían en la indemnización se mantienen: es uno por año trabajado, «pero se reduce la base del cálculo y se puede pagar en cuotas».
En tanto, en el caso de los estatutos de distintas profesiones que se derogan, como sucede con los periodistas, también se eliminarían los distintos plus o extras contemplados por las particularidades de la actividad. «Se cobraría un sueldo por cada año trabajado», resumió Espinosa Paz
Por su parte, Grispo dijo que en cuanto el nuevo sistema de actualización de las indemnizaciones (IPC +3% anual), el propio proyecto aprobado por el Senado prevé reglas específicas para juicios en trámite. «Ese punto seguramente va a ser uno de los ejes de litigiosidad constitucional, porque impacta en créditos ya generados y podría ser discutido bajo el principio de irretroactividad y de protección de la propiedad», sostuvo el especialista
«En síntesis: la regla general es que la ley nueva se aplica a los despidos que ocurran después de su entrada en vigencia, aun cuando la relación laboral sea anterior. Lo que no puede hacer es alterar indemnizaciones ya devengadas por despidos previos«, concluyó.
Reforma laboral: cuáles son los cambios para las indemnizaciones
El proyecto de reforma laboral introduce cambios relevantes en materia de indemnizaciones por despido, aunque mantiene la estructura básica del esquema vigente.
Un mes por año, pero con nueva base de cálculo
La iniciativa conserva el criterio tradicional: un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor a tres meses, tomando como referencia la mejor remuneración mensual, normal y habitual de los últimos doce meses.
Sin embargo, modifica qué conceptos integran esa base. A diferencia del régimen actual, se excluyen del cálculo sumas que no se abonan mensualmente, como el Sueldo Anual Complementario (aguinaldo) y premios extraordinarios.
En la práctica, esto puede reducir el monto final a percibir, ya que limita la base indemnizatoria a componentes estrictamente mensuales y habituales.
Topes y piso mínimo
El texto fija además un tope máximo: la indemnización no podrá superar tres veces el salario promedio establecido en el convenio colectivo aplicable. A su vez, introduce un piso de garantía: no podrá ser inferior al 67% de la remuneración mensual habitual ni menor a un mes de sueldo.
Para los trabajadores que no estén encuadrados en un convenio colectivo, se aplicará el tope más favorable vigente en el establecimiento. De este modo, se intenta evitar que queden en una situación más desfavorable por no estar bajo una negociación colectiva específica.
Cierre de reclamos posteriores
Un punto clave es que el cobro de la indemnización implicará la extinción de cualquier reclamo ulterior vinculado al despido, con excepción de eventuales delitos penales. Es decir, una vez percibida la suma correspondiente, el trabajador no podrá iniciar nuevas acciones civiles o laborales por el mismo hecho.
Además, el proyecto habilita que los convenios colectivos puedan pactar, de manera opcional, la creación de un fondo o sistema de cese laboral financiado por el empleador, que funcione como reemplazo del esquema indemnizatorio tradicional. Este mecanismo se asemeja al modelo de la construcción, donde existe un fondo acumulativo en lugar de una indemnización al momento del despido.
En caso de muerte del trabajador, sus beneficiarios legales tendrán derecho a percibir la misma indemnización prevista para un despido sin causa. El empleador -o quienes resulten responsables solidarios- deberán abonar esa suma.
Si se implementara un Fondo de Asistencia Laboral (FAL), la transferencia al trabajador deberá concretarse dentro de los cinco días hábiles posteriores a la notificación correspondiente, lo que introduce un plazo concreto para efectivizar el pago.
Pago en cuotas y actualización
Otro aspecto novedoso es la posibilidad de abonar las indemnizaciones fijadas por sentencia judicial en cuotas: hasta seis pagos mensuales para grandes empresas y hasta doce para micro, pequeñas y medianas empresas. Esas cuotas se ajustarían por inflación y devengarían un interés adicional del 3% anual.
En términos prácticos, esto implica que el trabajador podría no cobrar el total de la indemnización de una sola vez, sino en un esquema financiado, aunque con actualización para compensar la pérdida de valor.
Contratos a plazo fijo y eventuales
Finalmente, el proyecto extiende el mismo criterio indemnizatorio a los contratos a plazo fijo y a los eventuales. Para calcular la compensación, se considerará la antigüedad que el trabajador habría alcanzado hasta el vencimiento original del contrato.
En conjunto, la iniciativa mantiene la lógica de «un mes por año», pero redefine la base de cálculo, fija nuevos límites y habilita mecanismos alternativos que podrían modificar en la práctica el alcance económico de las indemnizaciones.